Quản trị nhân sự : Tuyển - Dạy - Dùng - Giữ - Thải

Sau đại dịch, thị trường kinh tế đang trải qua sự biến đổi đáng kể. Với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt và thị trường đã bão hòa về sản phẩm, điểm khác biệt và thành công của một tổ chức ngày càng nằm ở khả năng quản lý và phát triển nhân sự bên trong nó. Nhân sự trở thành trụ cột quan trọng trong việc định hình thành công của một tổ chức, và do đó, việc tuyển dụng, đào tạo, giữ chân và phát triển nhân viên trở nên quan trọng hơn bao giờ hết.

Khi mà nhân sự trở thành yếu tố tạo ra sự thành công cho tổ chức thì việc tìm kiếm và sử dụng nhân sự lại càng đòi hỏi phải khéo léo và nghệ thuật hơn nữa. Việc nhân sự chuyển từ công ty này sang công ty khác, hay họ không còn cảm thấy muốn cống hiến cho doanh nghiệp, cho tổ chức đang ngày càng nhiều hơn. Và vấn đề là tại sao, các doanh nghiệp đều biết tầm quan trọng của họ, đều biết việc họ chuyển dịch sang doanh nghiệp khác nhưng vẫn để việc đó xảy ra liên tục? “TUYỂN - DẠY - DÙNG - GIỮ - THẢI NHÂN VIÊN" là một thuật ngữ trong quản trị nhân sự giúp các doanh nghiệp và nhà quản lý lựa chọn và phát huy tối đa tiềm năng của nhân sự để đạt được thành công.

A. Các công việc trong từng hạng mục : TUYỂN - DẠY - DÙNG - GIỮ - THẢI NHÂN VIÊN

- Tuyển (Đảm bảo nguồn nhân lực): Toàn bộ các vấn đề liên quan đến Đảm bảo nguồn lực như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, nguồn tuyển, thu hút, tuyển mộ, tuyển chọn, hội nhập, thử việc ...

- Dạy (Phát triển nguồn nhân lực): Toàn bộ các vấn đề liên quan đến Phát triển tổ chức/ nguồn lực như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, hội nhập, thử việc, thăng tiến, đề bạt, teambuilding, lộ trình nghề nghiệp, đào tạo....

- Dùng (Sử dụng nguồn nhân lực/ Quản lý thực hiện công việc): toàn bộ các vấn đề liên quan đến Quản lý thực hiện công việc như: thiết kế công việc, kế hoạch (định biên) nhân lực, Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Thưởng, Phúc lợi, Thăng tiến/ đề bạt, Thuyên chuyển, Xuống chức, Đánh giá thực hiện công việc, Duy trình nội quy...

- Giữ (Duy trì nguồn nhân lực): Toàn bộ các vấn đề liên quan đến Duy trì nguồn lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Lương, Thưởng, Phúc lợi, BHXH, BHYT, Đánh giá thực hiện công việc, Hoạt động truyền thông khác, Phòng cháy chữa cháy, Khám chữa bệnh định kỳ, ...

- Thải (Bảo vệ nguồn nhân lực): Toàn bộ các vấn đề liên quan đến Bảo vệ nguồn nhân lực như: Hợp đồng lao động, Thỏa ước lao động tập thể, Giải quyết tranh chấp lao động, Kỷ luật lao động, Xuống chức, Đánh giá thực hiện công việc, Duy trình nội quy, Sa thải, Tự thôi việc, Hưu trí...

B. Để thu hút và giữ NHÂN TÀI cần gì ?

1. Tuyển - Nền tảng văn hóa

Cách đón nhân tài chính là cách thể hiện văn hóa. Vậy chúng ta đón nhân tài kiểu gì? Nền tảng văn hóa không cần phải là cái gì đó xây dựng từ lâu mà chỉ là những việc rất nhỏ xem nhà tuyển dụng có thực sự coi trọng nhân tài hay không. Quy trình tuyển dụng cần phải thể hiện rõ sự tôn trọng ứng viên, khiến ứng viên nhớ về sự chuyên nghiệp công ty.

2. Dạy  - Học tập & phát triển

Việc đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên rất quan trọng. Điều này không chỉ là việc cung cấp kiến thức, mà còn là việc thúc đẩy sự phát triển cá nhân của họ. Cần xem xét việc tạo ra môi trường học tập, thúc đẩy sự chia sẻ kiến thức và kỹ năng giữa nhân viên, và thúc đẩy thái độ tích cực hơn đối với việc học tập.

Thầy của mình từng nói: Lãnh đạo cần phải có: Know the way - Biết cách thức, Show the way - Chỉ người khác biết, Go the way - Làm những gì mình biết.
Lấy ví dụ khẩu hiệu đào tạo của Viettel:

- Không có tự đào tạo thì không có đào tạo

- Không có đào tạo thì không có sáng tạo

- Không có sáng tạo thì không có thành công

- Không có thành công thì không có Viettel

- Không có Viettel thì không có anh chị ngồi ở đây

Hoặc tại VinGroup có chương trình đào tạo 30 phút buổi trưa từ 12h - 12h30. Chương trình này có tên gọi là: 12h đào tạo để thành công. Chương trình 12h thể hiện quan điểm quản trị của VinGroup: trả tiền lương để làm việc chứ không trả tiền để đi học. Ai không muốn học thì nghỉ làm. Buổi học đầu mời thầy về chỉ có 30 phút với 1 vấn đề (bán hàng cho khách khó tính). Chủ tịch cũng đi học. Buổi sau, mỗi người phải đăng ký dạy (bắt buộc) cho 5 người 30 phút buổi trưa (không làm sẽ có hình phạt), như vậy 500 người sẽ đào tạo được cho 2.500 người. Buổi số 3 lại tiếp tục 1 người đào tạo tiếp cho 5 người nữa, vậy là 2.500 người đào tạo cho 12.500 người. Buổi số 4, mời lại thầy của buổi 1 nói lại. Như vậy sau 4 buổi sẽ đào tạo xong 1 vấn đề: bán hàng cho khách khó tính.

Một cách khác dành cho các công ty nhỏ có thể xây dựng như công ty mình,  đó là có tủ sách để nhân viên đọc. Cho phép nhân viên mang sách về đọc. Chỉ cần Ban lãnh đạo bớt 1 vài bữa tiệc là đủ tiền mua sách cho nhân viên học tập.

3. Dùng - Ân & Uy + Nói & Nghe + Tin cậy & Chia sẻ

Ân & UY: Cần xây dựng một môi trường làm việc mà nhân viên cảm thấy được tôn trọng và ủng hộ. Điều này bao gồm việc thiết lập mối quan hệ tốt đẹp dựa trên sự ân nghĩa và uy tín. Quản lý cần biết lắng nghe nhân viên, không chỉ để lắng nghe ý kiến của họ mà còn để tạo ra một môi trường mà họ có thể tự tin chia sẻ ý kiến, góp phần vào quyết định của công ty. Khổng Minh theo Lưu Bị là vì Lưu Bị có Ân và Uy. Do đó, ông chủ - người sử dụng lao động cần có Ân và Uy.
+ Ân là ân nghĩa, ân tình, đói xử với nhân viên như người nhà mình. Chúng ta cần đối xử với nhân viên như đối xử với khách hàng. Đối xử với khách hàng tốt chưa chắc đã được đối đãi tốt lại. Nhưng đối xử với nhân viên sẽ được nhiều thứ hơn nhiều.
+ Uy: không phải là lúc nào cũng lên mặt tinh tướng. Lãnh đạo có 4 cấp độ tạo uy. Thứ 1: vị trí, nếu chỉ ở cấp độ 1 uy do vị trí thì nhiều khi nhân viên sẽ ra ngoài chửi thầm. Thứ 2: làm gương, thứ 3: tình cảm yêu thương, thứ 4: thủ lĩnh, thần tượng một lĩnh vực nào đó. Làm gương là thực hiện những điều mình đưa ra một cách nghiêm túc.
Lấy ví dụ như ở công ty mình : Nếu bạn đến trễ thì sẽ để 50k vào quỹ heo đất của văn phòng công ty. Quỹ này được dùng cho các hoạt động thiện quyện hoặc sinh hoạt tập thể của văn phòng công ty. Và dĩ nhiên kể cả là Sếp hay bất kỳ ai nếu đến trễ mà không báo trước thì phải "cho heo đất ăn" thôi.

NÓI & NGHE: Nhân tài muốn được nói và cần được nghe điều họ suy nghĩ. Nhưng căn bệnh trầm kha của lãnh đạo là không thích nghe những điều họ đang suy nghĩ vì sợ động chạm đến bản thân và chỉ thích nói những điều của mình. Sai lầm căn bản của chúng ta là thường xuyên thích người khác giống mình. Ngay cả trong tuyển dụng cũng thế. Vấn đề nghiêm trọng là ở đây. 

Lãnh đạo còn có bệnh "biết rồi". Đây là bệnh lãnh đạo tự đào hố chôn mình. Một câu chuyện về ví dụ bệnh "biết rồi" là câu chuyện vợ chồng tổng thống Clinton. Cựu tổng thống đã khuyên vợ nhưng bà Clinton đã không nghe. Do đó bà Clinton đã trượt vị trí tổng thống Mỹ.

TIN CẬY & CHIA SẺ: Nhân tài cần được tin cậy và chia sẻ - nhất là chia sẻ thông tin. Doanh nghiệp không phải là con người mà cả con tàu lao về phía trước. CEO đứng trên mũi như thuyền trưởng biết tất cả mọi thứ còn nhân viên bị nhét vào trong bong. Nhân viên nhiều khi muốn biết thông tin thuyền đi đâu, sắp đến đích chưa? Thuyền trưởng không cho biết vẫn bắt nhân chèo tiếp. Nhiều CEO làm tất cả mọi việc vì không tin nhân viên. 

Ngoài ra Tin cậy còn thể hiện qua ủy quyền. Ủy quyền là nghệ thuật hoàn thành công việc của mình thông qua sự nỗ lực của người khác. Điều này thể hiện lòng tin của CEO. Thực tế doanh nghiệp không có ủy quyền vì không có niềm tin. Chính vì thế chỉ là giao việc. Lấy ví dụ như Sếp mình: "Duyên cho con mèo ăn giúp anh" và ví dụ ủy quyền: "Duyên ơi lên anh bảo. Giờ anh phải đi công tác 3 ngày. Anh không yên tâm khi không có ai chăm nôm mấy con mèo và văn phòng. Nhân danh công ty, anh hoàn toàn tin tưởng ủy quyền cho em chăm sóc mấy con mèo và văn phòng này".

4. Giữ - An toàn & AN TÂM + INCOME

AN TOÀN & AN TÂM: Tạo môi trường làm việc an toàn, an tâm là yếu tố quan trọng để giữ chân nhân viên. Nhân viên cần biết rằng họ có sự bảo đảm về công việc, lương thu nhập và một môi trường làm việc không đe dọa. An toàn là rạch ròi giữa công và tội. Nhưng dù có tôi nếu không tư túi và làm lợi cho tổ chức là đáng khen. Làm sai sẵn sàng kỷ luật nhưng nếu làm vì tổ chức vì đam mêm vì cái tôi thì luôn yên tâm sẽ được khen thưởng dù có bị kỷ luật.

INCOME: Con người ta suy cho cùng vẫn là thu nhập. Tuy nhiên thu nhập không chỉ là lương mà còn là lương 3P, kiến thức, quà tặng, lời khen. Doanh nghiệp cần phải chuyển hóa được thu nhập từ tiền sang các yếu tố khác. Cần đa dạng hóa thu nhập. Ví dụ:
- Sinh nhật nhân viên, nếu quên cần phải thể hiện sự chân thành quan tâm: "À, hôm qua sinh nhật mày, tao quên mất, lên phòng tao bảo". "Anh là sếp, em là nhân viên nên anh quên không sao đâu". "Không không! Lên phòng tao, tao có kính mới. Tao không đeo kính, mày cứ cầm lấy".

5. Thải

Quá trình sa thải cần được thực hiện một cách nhân văn và tôn trọng. Thư giới thiệu việc sa thải có thể giúp bảo tồn lòng tự trọng của người bị ảnh hưởng. Trong quá trình sa thải, quản lý cần tạo ra một quy trình minh bạch và công bằng để đảm bảo rằng quyết định sa thải là hoàn toàn cần thiết và được thực hiện một cách công bằng.

Tóm lại, quản lý nhân sự trong thời kỳ hiện tại đòi hỏi sự linh hoạt và nhạy bén hơn bao giờ hết. Để thu hút và giữ chân nhân tài, các công ty cần tạo ra môi trường làm việc tích cực, xây dựng văn hóa công ty mạnh mẽ, đầu tư vào đào tạo và phát triển, thúc đẩy sự tin cậy và sự chia sẻ thông tin, tạo sự an toàn và an tâm cho nhân viên, và xử lý quá trình sa thải một cách nhân văn và tôn trọng.