Case Study : Để TUYỂN DỤNG THÀNH CÔNG thông qua các nền tảng MẠNG XÃ HỘI

Các yếu tố cần phải có trong doanh nghiệp không phải văn hoá công ty, đây là các yếu tố CHO ĐI để NHÂN VIÊN THẤY rằng họ NHẬN LẠI cái gì trước tiên, để những yếu tố sau được hoàn thiện, đủ đầy bạn cần phải có cho tổ chức mình một quy trình, một công thức đủ mạnh.

1. KINH TẾ : Câu hỏi đặt ra là nếu nhân viên làm việc tại công ty bạn liệu cái bao tử của họ và gia đình họ có được lấp đầy hay không?

2. XÃ HỘI : Đại diện cho trái tim, bao tử thì nói rằng đừng để tôi đói, hãy cho tôi ăn, trái tim thì nói rằng hãy đối xử tốt và công bằng với tôi.

3. TÂM LÝ : Bao tử đã no, trái tim đã ấm, nhưng khối óc thì lại không thấy có được sự công nhận, sự thăng tiến rõ ràng trong công việc, từ năm này qua năm khác cứ bình bình ngần ấy công việc sẽ giết chết động lực làm việc của một con người.

Hãy xem video để làm rõ hơn Các yếu tố cần phải có trong doanh nghiệp.

 XEM VIDEO

Đừng nghĩ rằng công ty nhỏ mới thành lập thì không cần tới văn hoá, hầu hết những ông chủ có kinh nghiệm hay những startup thành công trong thời gian ngắn đều chọn việc xây dựng VĂN HOÁ và GIÁ TRỊ CỐT LÕI đầu tiên sau đó mới xây dựng quy trình kinh doanh, đội ngũ.

1. VĂN HOÁ :

Mỗi một cá nhân, một ngành nghề, một thị trường, một vị trí địa lý lại phù hợp với mỗi tính cách doanh nghiệp khác nhau. Cụ thể hơn, Brandsketer là công ty về marketing, bản chất của ngành này cần phải sáng tạo, để có thể sáng tạo thì luôn phải tươi mới, nhiều năng lượng, có một chút chất điên điên ở trong người, để tự do, phóng khoáng thả sức ra idea. Hiểu rõ văn hóa công ty thì lại càng biết được bạn cần nhân sự như thế nào, từ đó dễ dàng khoanh vùng đối tượng target khi tuyển dụng.

2. GIÁ TRỊ CỐT LÕI :

Bạn tạo ra môi trường, tạo ra sân chơi cho mọi người, để tránh họ vượt giới hạn ra ngoài sân bóng thì lúc này phải có luật chơi rõ ràng để tuân theo. Giá trị cốt lõi cũng được coi như là một trong những tiêu chỉ tuân theo, tham khảo 5 giá trị cốt lõi trong phòng kinh doanh của Brandsketer :

• Lãi. 
• Giao tiếp.
• Chuyên môn.
• Chính trực, trung thực, trung tín.
• Kiên trì, kiên định, kiên nhẫn.

 XEM VIDEO

1. ĐÁNH GIÁ VÀ SA THẢI :

- Một sân chơi và luật chơi đã có, phát triển thì cũng phải có quy trình đánh giá và sa thải, bởi lẽ nếu không sa thải những con người không phù hợp đội nhóm của bạn, nhân sự của bạn sẽ bị hao mòn trí lực và tâm lực vì cố gắng hoài nhưng chưa thể xây dựng được đội ngũ vững mạnh.

- Đừng cố gắng phát triển tiềm năng của ai đó khi được tuyển vào, bởi lẽ nếu họ không muốn hoặc không có tố chất ấy thì bạn cũng chả thể làm gì.

- Đừng bao giờ vì gấp gáp mà nhận đại 1 nhân viên nào đó cho đủ số lượng đủ KPIs, “thà không tuyển được bất cứ ai chứ không thể tuyển người không phù hợp”. 

2. BẢNG YÊU CẦU VỀ ỨNG VIÊN :

Dựa trên văn hoá công ty sau đó bắt đầu định hướng về tính cách đối tượng cần tuyển và bắt đầu đưa ra các yêu cầu sâu hơn về ứng viên bạn cần, để quảng cáo target cho đúng, content đánh đúng insight người đọc.

• Kỹ năng
• Kết quả 
• Tính cách

 XEM VIDEO

1. NGHIÊN CỨU ĐỐI THỦ VÀ THỊ TRƯỜNG :

Liệt kê điểm mạnh, yếu của đối thủ, quan sát cách họ thể hiện những điều trên MXH đó như thế nào. Từ đó cân nhắc liệu các yếu tố nào có lợi cho đối tượng nhắm tới ban đầu cần tuyển? Đối tượng cần tuyển có đang thực sự quan tâm về những yếu tố đó hay không?

2. CHUẨN BỊ NỘI DUNG ĐỂ QUẢNG CÁO :

“Muốn ảnh hưởng hoặc hướng sự chú ý của người khác đến mình, bạn phải thể hiện rằng mình rất hiểu họ để họ cảm thấy có điểm chung, có sự tương đồng”.

• Biến nội dung quảng cáo hiển thị gồm content, hình ảnh/video bằng chính ngôn ngữ của đối tượng cần tuyển, để họ thấy quen thuộc khi tiếp cận, thấy đồng cảm khi đọc và thấy tương lai khi cảm nhận.
• Kết hợp hình ảnh, video của công ty trước đó, bày binh bố trận trên website, fanpage để nó như một minh chứng lịch sử cho văn hoá, giá trị cốt lõi, các hoạt động của công ty, mà thông qua đó ứng viên có thể thấy được cụ thể hơn môi trường làm việc, đồng nghiệp, sếp tương lai,...

Lời khuyên : hãy kết hợp với team quảng cáo trong đó có bộ phận content, design, đưa cho họ những nguyên liệu cần thiết. Tham khảo sơ đồ một chiến dịch mẫu đơn giản nhất mà Brandsketer đã thực hiện. Sơ đồ đã lược bớt và làm ngắn đi sau khi cùng khách hàng - phòng nhân sự của client chuẩn bị đủ các yếu tố cần thiết.

 XEM VIDEO

3. Bổ sung quan trọng trên tin tuyển dụng để tăng tỷ lệ chuyển đổi ứng viên đến phỏng vấn

• Bổ sung trên content quảng cáo bằng một cấu trúc hoặc thứ gì đó để nhấn mạnh về địa chỉ của công ty, về lương cứng, kèm thu nhập,...
• Tổng hợp hết lại các lo lắng hay thắc mắc, lý do mà ứng viên không đến phỏng vấn, sau đó dàn trận lại trên chính tin tuyển dụng.
• Đừng ghi hay nói toàn bộ yêu cầu của bạn cho ứng viên ngay từ lúc chạy quảng cáo, chat hay gọi điện, chỉ thể hiện một số tiêu chí chính cần thiết.

 XEM VIDEO

Hãy xây dựng công ty như thể xây dựng một "nhà thờ" và train một người tuyển dụng đỉnh đạc bằng cách : 

1. Kết hợp cả nội tại bên trong và ngoại lực bên ngoài của doanh nghiệp

2. Rèn luyện cái tầm của người phỏng vấn

 XEM VIDEO

1. Xin đừng gom hết trứng trong 1 rổ.

2. Hẹn phỏng vấn sớm nhất có thể, đừng để dây dưa.

3. Đừng nói quá nhiều với ứng viên, hãy lắng nghe tâm tư của họ.

4. Không đi quét số ứng viên để gọi rồi xuống nước mời đi phỏng vấn.

5. Tin tuyển dụng xin đừng quá dài dòng.

Xem video để hiểu vì sao.

 XEM VIDEO

Chạy quảng cáo tuyển dụng rất khác với chạy quảng cáo bán hàng. Hy vọng case study ngắn này sẽ góp phần định hình tư duy, là lộ trình trên con đường xây dựng giáo phái hùng mạnh cho các ông chủ hay một nhân sự cấp cao cho những bạn đang trên con đường làm công tác tuyển dụng. 

Cám ơn sự chú ý của các bạn & hẹn gặp lại. 

 XEM VIDEO